Procedimentos para o desligamento

Caio Lauer

Como proceder na hora de demitir um colaborador? Qual é a hora de tomar esta decisão e as melhores formas de comunicá-la? Estas são situações que nenhum profissional gostaria de passar, porém são inevitáveis e fundamentais para o bom andamento de uma corporação. Existem técnicas para realizar este procedimento e elas partem desde o início de uma contratação.

Desde o ingresso do funcionário na empresa, cabe ao departamento de Recursos Humanos informar de forma clara quais os direitos, os deveres a abrangência da função que a pessoa está sendo contratada naquela empresa. Uma maneira bem usual e prática de comunicar esses tipos de informações são por meio de manuais de integração. Outro recurso bastante utilizado para esse intuito é o documento de descrição da função: lá estão relacionados todos os aspectos técnicos, comportamentais, tarefas e responsabilidades da função que a pessoa irá exercer. Desta maneira, profissional e organização têm bem clara a expectativa da contratação.

Normalmente, o comunicado de desligamento deve ser efetuado pelo gestor da área ou da equipe em questão. O profissional que está sendo desligado precisa de um feedback sobre o motivo pelo qual está sendo desligado para que tenha a possibilidade de mudar técnicas e/ou comportamentos, para que ele se desenvolva quando for atuar em outras empresas. Elsimar Gonçalves, Tecnólogo em Processos Gerenciais da Leme Consultoria explica que isso só se torna interessante quando o gestor aplica a técnica de feedback ativo, ou seja, está sempre acompanhando, mensurando e se empenhando com os colaboradores. “Se o gestor usar essa dinâmica no ato da demissão será com certeza mais tranquilo para a companhia e para o colaborador, pois tanto o gestor como o funcionário saberão que a demissão vem do não enquadramento nas necessidades da empresa e não somente no ato de demitir sem uma razão realmente clara”, afirma.

O feedback constante durante a jornada do profissional é essencial para que o desligamento não se torne um fato traumático para ambas as partes. A melhor técnica é estar sempre embasado nos empenhos de desenvolvimento que foram dedicados ao colaborador, além de todas as avaliações e ocorrências que foram relatadas. Ter dados exatos e fatos concretos são importantíssimos para que haja transparência.

Em alguns casos, é solicitada a presença de uma pessoa do Departamento Pessoal da empresa para que haja uma imparcialidade no ato do comunicado final. Mas, se a empresa possuir gestores capacitados e preparados para realizar o desligamento não há a necessidade desse acompanhamento. “É interessante o acompanhamento para que possa ser realizada a demissão de forma tranquila, buscando sempre esclarecer todas as dúvidas do funcionário desligado, tais como data de recebimento da rescisão de contrato, realização de exame demissional, agendamento de homologações, etc”, observa Washington Ribeiro, supervisor de gestão de pessoas da Camp Jato Limpeza Técnica Industrial.

Toda demissão implica em um vazio na equipe e na ausência de um profissional desenvolvendo determinada atividade. Na posição do gestor, é necessário fazer um plano de como será o futuro sem determinado funcionário. “Um gestor precisa procurar estudar os pontos mais frágeis de sua equipe, e com base nestas fragilidades deve procurar estruturar para que eventuais saídas de colaboradores não atrapalhem muito os processos, porém isso se torna bastante complicado em empresas onde não existem métodos de trabalhos definidos, processos bem elaborados e equipes muito enxutas”, observa Elsimar. Segundo ele, cabe ao gestor trabalhar com uma equipe bem comprometida, procurando estar sempre alinhada tanto quanto às expectativas dos colaboradores como as da empresa.

Continuidade no mercado

Muitas empresas ao demitir um funcionário se preocupam em dar uma sequência na carreira do mesmo no mercado. Este tipo de atitude mostra que ainda existem empresas que pensam no colaborador também no momento de seu desligamento. E estas acabam se tornando referências no mundo corporativo.

“Esse tipo de atitude é muito nobre das empresas, no entanto tem esbarrado no problema do custo porque a empresa investiu no colaborador, não deu certo, e agora tem que contratar um novo colaborador e investir novamente”, completa Elsimar.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso