domingo, 17 de abril de 2011

Fernando Pinto Lima: diretor da ESPN Brasil

Caio Lauer

Com o forte investimento de sua matriz nos Estados Unidos, a ESPN Brasil ampliou em 20% o número de funcionários apenas neste ano. Esse aumento se deve principalmente ao surgimento de novas plataformas, mais especificamente da rádio Estadão ESPN, que estreou em março, e no crescimento do canal ESPN HD.

Conversamos com Fernando Pinto Lima, Diretor de Recursos Humanos da empresa, que há cinco anos esta a frente do RH da ESPN, e conta sobre os desafios de administrar o crescimento contínuo do quadro de colaboradores em diferentes áreas.

Boa Leitura!

Conte-nos sobre sua formação.

Minha experiência é basicamente em RH, tendo passado pela Unilever, EDS, Credicard e Santander. Também trabalhei como consultor de Change Management na Accenture (na época Andersen Consulting) e tive uma experiência de gestão mais global durante o boom da Internet no início de 2000.

Qual é sua experiência profissional?

Minha experiência é basicamente em RH, tendo passado pela Unilever, EDS, Credicard e Santander. Também trabalhei como consultor de Change Management na Accenture (na época Andersen Consulting) e tive uma experiência de gestão mais global durante o “boom” da Internet no início de 2000.

Desde quando você atua na ESPN? Como foi o processo para ingressar na emissora?

Estou na ESPN há 5 anos. Ingressei na empresa em 2006, na semana em que começava a Copa da Alemanha. O processo se deu por meio de uma empresa de recrutamento de executivos.

Quais os maiores desafios do RH com a expansão das plataformas de atuação da ESPN?

Quando entrei na ESPN, os colaboradores se referiam à empresa como “a TV”. Isto porque o negócio se reduzia a dois canais de TV paga: a ESPN Brasil e a ESPN. Hoje, além de um 3º canal, que é o ESPN HD, temos mais cinco plataformas: a Rádio Estadão ESPN, o portal (www.espn.estadao.com.br), um produto de banda larga chamado ESPN 360, os produtos para celular e a Revista ESPN.

O desafio de RH neste processo foi enorme. Além de redesenhar a estrutura e contratar e preparar profissionais para estes projetos, nós tivemos que mudar processos para integrar a geração de conteúdo para todas e mídias e, principalmente, apoiar a mudança de cultura necessária para uma realidade multiplataforma.

Quais são os principais planos do RH da ESPN? Qual o foco do seu trabalho hoje?

No planejamento que fizemos para este ano definimos uma prioridade única para toda a empresa: “Reinventar: Nosso time, Nosso trabalho”. A partir deste conceito estamos desenvolvendo uma série de projetos com o objetivo de repensar não só a forma como nos estruturamos, mas também como fazemos.

No entanto, assim como na maior parte das organizações, o maior desafio é a mudança cultural. Temos como principal foco estruturar a empresa para o crescimento sem perder o espírito empreendedor que nos trouxe até aqui. E a construção deste processo passa necessariamente pela reflexão sobre gestão de pessoas e pela manutenção do respeito e da transparência como valores essenciais.

Outra questão importante para RH passa pelas mudanças tecnológicas. Estamos investindo pesado em modernização e muitas atividades são impactadas. Precisamos nos preparar para isso com redesenho de processos e capacitação.

Apesar de já fazerem parte de nossa tradição, os grandes eventos, como Olimpíada e Copa do Mundo, também trazem muitos desafios para a gestão, uma vez que temos que montar toda uma estrutura que deve funcionar perfeitamente durante um curto período. Com estes eventos ocorrendo no Brasil em 2014 e 2016 as oportunidades para uma empresa de conteúdo esportivo são enormes, mas junto com isso vem uma grande pressão.

Qual diferencial uma empresa voltada a notícias e entretenimento deve apresentar na gestão de pessoas?

Apesar da empresa de notícias e entretenimento apresentar uma dinâmica bastante particular, a gestão de pessoas deve ter as mesmas características que acredito funcionar em qualquer setor: clareza e simplicidade, sem ser superficial.

O senso de urgência em função da velocidade da informação e da tecnologia impactam diretamente no nosso negócio. A gestão de pessoas deve estar sintonizada com esta dinâmica.

Existe algum programa de desenvolvimento/treinamento destinado aos funcionários que queira comentar?

Neste ano mais da metade do nosso orçamento de treinamento vai para capacitação nos novos processos e ferramentas decorrentes da mudança estrutural realizadas em nossa plataforma tecnológica. Mas também vamos iniciar a 2ª fase do Programa de Formação de Gestores, que terá como eixo a reflexão sobre o papel de gestor e sobre si mesmo.

A empresa segue missão e valores da matriz americana ou construiu uma cultura organizacional própria?

A missão e os valores da matriz estão muito presentes no Brasil. A missão de servir ao fã do esporte, onde ele estiver, é o que impulsionou a nossa transformação de um canal de televisão por assinatura para uma empresa de produção de conteúdo esportivo multiplataforma.

No entanto, a matriz respeita muito as particularidades de cada país, e considero que temos uma considerável flexibilidade, tanto para desenvolver estratégias de negócio específicas para o mercado brasileiro, como para manter traços próprios de cultura.

Deixe um recado para os profissionais de RH.

Acredito que o grande desafio para nós é sairmos do discurso padronizado de “parceiro do negócio” ou “RH estratégico” e passarmos para uma atuação de fato mais crítica e transformadora.

Fonte: Jornal Carreira e Sucesso

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